Gestão de Pessoas: Um repaginamento em Recursos Humanos

1 INTRODUÇÃO

Quero iniciar este texto com uma pequena comparação entre o que podemos fazer a respeito das substituições, tão necessárias na nossa vida: “Nada e ninguém na nossa vida é insubstituível.” Quem acredita nesta frase, pode não querer saber nada sobre Albert Einstein, talvez nunca tenha ouvido falar de Beethoven, muito menos conhecido a perícia de Airton Senna. Mas quem foi capaz de substituí-los?

Dizer que tudo é substituível cai na nossa realidade de recursos humanos na mesma proporção em que percebemos que nenhum funcionário é capaz de realizar o mesmo trabalho de forma produtiva que um antecessor. “O José ta fazendo falta com seu controle de qualidade...” “Não tem com o Juca para explicar a teoria da relatividade para o terceirão...” “Que saudade da Dona Olívia...”

Ao lembrarmos pessoas que marcaram em nossa vida, não podemos negar que estas pessoas tem valor inestimável, insubstituível. Por isso, a gestão de pessoas tem uma importância que ultrapassa em muito o descobrimento de talentos.

2 DESENVOLVIMENTO

2.1 As mudanças que ocorreram no papel de gestor de recursos humanos.

Um ponto crucial na área de recursos humanos, que teve maior complexidade de mudança foi na interpretação do papel a ser desempenhado pelo não mais responsável de RH, mas pelo Gestor. Esta mudança na denominação pode parecer pequena na grafia, mas ao analisarmos a semântica destas palavras poderemos visualizar com maior propriedade o que cada uma significa no cenário empresarial.

Entendo que o responsável por recursos humanos exerce uma função ímpar na empresa, mas em se tratando de recursos humanos, mas quando definimos este responsável como gestor, este tem uma responsabilidade a mais que a de tão apenas ser responsável pelo recrutamento e seleção de recursos humanos para a empresa. Ele gere o pessoal que recruta. Verifica a necessidade de aprimoramento, de funcionabilidade, de eficácia do pessoal em meio ao que visa ser o trabalho.

Contudo, não podemos estagnar neste aspecto e devemos ter em consideração que o gestor de RH, atualmente, não pode estar ocupado apenas na aquisição de capital humano para sua empresa. Deve estar envolvido também na aquisição de materiais construídos para auxiliar o ser humano na árdua tarefa a que se propõe o ser humano recrutado para realizar. Estes ferramentais podem ser softwares, maquinas e demais ferramentas construídas para estes fins.

Quanto vale a iniciativa de propor um novo modo de visualizar o capital humano na empresa? Qual o custo de querer uma interpretação diferente no modo de pensar o funcionário como capital da empresa? Toda estrutura empresarial depende de um ótimo trabalho de recursos humanos, de um bom processo de recrutamento e seleção.

Neste preâmbulo, podemos perceber que o processo de evolução na função do gestor e recursos humanos. De um escolhedor de pessoas para o trabalho, sem avaliar a qualificação profissional, estabilidade emocional ou mesmo intelectual para um gestor que está envolvido na pesquisa por talentos escondidos nos seres humanos que buscam seu posicionamento no mercado de trabalho. Antes a preocupação principal era de obter mão de obra, sem enfatizar a qualificação profissional. Hoje, percebemos que a qualificação influi em grande parte na seleção de novos funcionários.

2.2 qual o papel da área de recursos humanos nas empresas?

Para alem de selecionar e recrutar pessoal para a empresa, o setor de recursos humanos deve buscar o aprimoramento intelectual, social e psico-emocional do funcionário. Todo processo de escolha, seleção, recrutamento e aprovação para o cargo que a empresa propõe ao individuo deve envolvê-lo com a empresa.

O processo de recrutamento e seleção desempenha, na economia empresarial, o ponto mais certo de que serão gastos ou não meios pelos quais a empresa precisara instruir o funcionário, gerando gastos, ou se o mesmo apenas necessita reciclar seus conhecimentos ou assimilar a teoria à pratica.

Neste aspecto percebemos a maior diferença conceitual entre o que era o RH de uns dez anos atrás para o que temos hoje. Passamos de uma preocupação com aquisição de pessoal apenas para uma característica formadora e integradora de conhecimento e pratica. Passou-se a valorizar não só o individuo que adquiriu o conhecimento para desempenhar a função, mas também a capacidade de aprender novos métodos e modos de realizar a mesma atividade inserindo seus conhecimentos em vias de melhorar a produtividade e a qualidade do serviço desempenhado.

Recrutar e selecionar pessoal pode parecer tão simples como uma escolha entre azul e vermelho, mas não é. Recrutar e selecionar pessoas é uma atividade que exige das empresas e seus gestores de recursos humanos a atenção às necessidades da empresa tanto no que tange a economia quanto a atividade que esta empresa desenvolve.

Não deixamos de valorizar pessoas. Não esquecemos das necessidades humanas. Contudo, não podemos esquecer que atividades exigem das pessoas preparação, cuidado e vontade pessoal de construção conjunta da empresa e da formação pessoal. Não há como desvincular a experiência adquirida no banco escolar da prática funcional em uma empresa. Aprende-se bem na escola, mas aprendizado bem estruturado exige uma aplicação pratica que confirme o que foi aprendido.

2.3 qual a postura a ser utilizada em questões macro?

Há quem diz que “santo de casa não faz milagre”, mas nem sempre esta máxima é assumida como um ponto positivo na história que envolve nossa vida. Precisamos entender que na nossa vida nem tudo que imaginamos ou percebemos como bom é o que a sociedade pode visualizar por outro ângulo.

Ter a coragem de assumir uma postura ética, biologicamente correta, que valorize o ser humano como ser humano tem um preço que tem se valorizado continuamente no mundo globalizado em que nos encontramos. A criação de valores que constroem méritos em seus funcionários, gera na empresa a certeza de que sua perspectiva de respeito no mercado não tem o que temer em comparar-se com as demais empresas do mesmo ramo.

Esta ética, não é motivo para uma super auto-valorização, mas para mostrar que competência, respeito e dignidade não são frutos de tropeços e de buscas desenfreadas por lucro e produtividade alem da capacidade funcional. Todos os méritos de que uma empresa necessita para ser forte e eficiente no ambiente econômico em que se encontra, demonstram os grandes benefícios e geram conhecimentos de como melhorar outros modos operacionais.

Por isso, a postura geradora de oportunidades, de consciência, de humanização do trabalho deve ser a postura mais próxima das empresas que vêem seu futuro como o ponto mais crucial e determinante em suas empreitadas pelo sucesso e pela aceitação de mercado.

Esta postura humanística, por assim dizer, é a condição sine qua non que implica na efetividade e queda do turn over, no querer pernamecer no time que esta ganhando e, principalmente, fortificar o pensamento gerador de novos conceitos e estruturas capazes de fundir na sociedade o caráter necessário para a conservação ambiental, e por que não dizer social?

2.4 recursos humanos e sua ética na relação empresa x funcionário.

Gestão de recursos humanos. O ponto mais próximo e ponderante na relação patrão empregado não esta na função que desempenham na empresa, uma vez que esta visa o lucro e por si, o bem de ambas as partes, mas na realização que cada um tem no agir na empresa.

Aqui entra o papel principal na gerência dos recursos humanos. Querer ter o privilégio de ser valorizado por ser um bom funcionário não vai além do bem estar gerado pela realização profissional, pessoal e afetiva que envolve a vida de todo ser humano.

O setor de recursos humanos desenvolve nas empresas o papel capacitador e facilitador desta realização pessoal. Interagindo com o profissional, o interior humano não tem motivações que não sejam frutos de atuações, ou se podemos assim afirmar, conseqüências de atos reveladores de nossas capacidades.

A ética na gestão de pessoas não visa apenas a integração destes benefícios pessoais e profissionais, mas sim a complementaridade das ações e dos veículos capazes de conduzir o bom e harmonioso sistema produtivo em que cada sujeito se encontra.

Com esta finalidade sendo contemplada, o ser humano, que interage com a empresa, sente-se mais preparado tanto profissional como psicologicamente. Quem busca a aliança entre estes princípios norteadores garante para seus funcionários a necessária certeza de que seu emprego fluirá sempre na medida em que seus esforços para melhorar o ambiente de trabalho onde se encontra melhor.

3 CONCLUSÃO

Para alem de selecionar e recrutar pessoal para a empresa, o setor de recursos humanos deve fundir o aprimoramento intelectual, social e psico-emocional do funcionário com os interesses da empresa, sem desvincular a experiência adquirida no banco escolar da prática funcional em uma empresa.

Gestão de recursos humanos. O setor da empresa onde podemos perceber com maior fidelidade que a relação patrão empregado não esta na função que desempenham na empresa os funcionários, uma vez que esta visa o lucro e por si, o bem de ambas as partes, mas na realização que cada um tem no agir na empresa. As mudanças tão necessárias acontecem no mercado de trabalho e em empresas pelas mãos dos que estão a frente da seleção, do recrutamento e do aprimoramento das características subjetivas e corporativas de cada componente e de seus respectivos cargos.

REFERÊNCIAS

BRAGA, Fausto de Bessa. Educação corporativa: principais influências na gestão

de pessoas na organização. Disponível em:

http://www.univima.ma.gov.br/uabadm/ezmanager/artigos/arquivos/File/artigo9_UA

BADM.pdf>. Acesso em: 13 mai. 2009.

CENAMO, Ana Clara. Gestão de pessoas: alguns requisitos e dicas para a

construção de uma carreira em atendimento. Disponível em:

<http://webinsider.uol.com.br/vernoticia.php/id/2207>. Acesso em: 13 mai. 2009